Понятно, что результаты этих первых конкретных исследо­ваний и обобщений приобретали в те годы огромную важность в деле модернизации науки о производственном управлении, а также для контроля над социальной адаптацией рабочих в новых производственных, социально-политических и культурных условиях.

Особенно важным был вывод о необходимости учета «куль­турного» фактора социальной среды, то есть традиций, привычек, норм и т. д. Дело в том, что они обладают большей стойкостью и изменяются медленнее, чем материально-технические и соци­альные стороны общественной жизни.

В этой связи Ротлисбергер, исследуя механизмы формирования общественного сознания рабочих, а также пытаясь найти средства согласования противоположных норм и ценностей в едином «со­циальном кодексе» промышленного предприятия, тем самым по­дошел к проблеме социализации рабочего, принятия им господ­ствующих в обществе ценностей.

И здесь, на взглядах Ретлисбергера, сказалось влияние кон­цепции Т. Парсонса о «единой системе социальных ценностей», по которой «общество должно освободить человека от эгоцент­ризма и научить его социальному поведению». Это общее соци­альное поведение, выражающееся в кодексе обычаев и традиций, делает это поведение «предсказуемым» и «контролируемым». Таким образом, идея «социальной интеграции», связанная с разработкой системы практических мер для сплочения и кон­троля над поведением и образом мыслей людей, присутствует в работах основоположников теории «человеческих отношений». То есть в ней заложен и определенный идеологический смысл, направленный на сохранение статус кво социальной системы.

После Хоторна в деятельности Ретлисбергера и Мэйо сложилась своеобразная дифференциация труда; Мэйо занимался широкими социологическими обобщениями, в то время как Ретлисбергер — разработкой практических принципов «человеческого» руководства и стимулирования труда. Его практические рекомендации, сфор­мулированные в 1945 году, сводились к следующему:

1) Хорошее знание формальной и социальной структуры ор­ганизации;

2) Разработка общего языка общения;

3) Такое развитие системы коммуникаций, при котором улав­ливались бы и взаимно учитывались мнения сторон, то есть ежедневно реализовывалось бы одно из условий «демократичес­кого» управления.

4) Разработка мер по предотвращению сопротивления, возни­кающего в результате «непонимания», которые позволят соединить в практике стимулирования потенциальные возможности, связанные с техническим прогрессом, и задачу «социального развития» человека;

5) Учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в данной социальной организации к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ним доли ответственности за дела предприятия.