Исследователи пришли также к заключению, что проводимые ими среди 21 тысячи рабочих интервью можно использовать как средство психологической «разрядки» недовольных, улучшения их понимания ситуации на производстве и среди самих рабочих и т. д. Впоследствии на этой основе была построена целая про­грамма мер по социально-психологической адаптации персонала к условиям их трудовой деятельности.

На третьем этапе

Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты», поставив, однако, другую задачу, а именно, выйти за рамки индивидуально-психо­логического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива.

Результаты исследования, проведенных методом наблюдения и интервью, показали, что рабочая группа имеет сложную орга­низацию, которая имеет свои нормы и стандарты поведения, свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и т. д. Причем эти «неписанные» нормы могут регулировать нормы выработки, отношения с руководством и. многие другие аспекты внутри-групповой жизни. Как было установлено, каждый из членов группы занимал определенное положение в соответствии со степенью признания и престижа, которыми наделяла его данная социальная группа. То есть были выделены определенные груп­пы, основанные на базе социально-психологических предпочте­ний. И эти группы оказывали определяющее влияние на трудовую мотивацию рабочих.

Таким образом, основной итог Хоторнского эксперимента со­ставляют:

1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве и отход от предшествующей ему концепции рабочего как «эконо­мического человека»;

2) открытие явления неформальной организации, которое рас­крыло многие стороны сложной социальной жизни производст­венного коллектива. Собственно, эти исследования положили на­чало важнейшему направлению в развитии индустриальной соци­ологии, а именно, теории «человеческих отношений».

Нельзя не заметить, что воздействие «неформальных» рабочих групп внесло серьезные коррективы в ход управления производ­ством. Поскольку, как оказалось, стремление быть принятым в группе для рабочего явно перевешивало ценность мер админи­страции по стимулированию труда. Такие группы часто выступают основным источником социально-психологического удовлетворения рабочего на производстве, а также той средой, которая форми­ровала его установки, ценностные ориентации, мотивы поведения, отношение к труду и нормам выработки.

Вместе с тем, несмотря на то, что совпадение целей нефор­мального коллектива и целей администрации было эмпирически найдено, однако это мало что давало для действительного сти­мулирования деятельности. Поэтому последующее развитие тео­рии «человеческих отношений» пошло по пути поиска мер, способствующих совпадению целей «малых групп» с целями предприятия.

Хоторнский эксперимент дал много интересного в области процедуры и методики проведения социального исследования, включая технику и правила интервьюирования, технику учета функциональной зависимости производительности труда от раз­личных социальных факторов и их сочетаний. Конкретно-соци­альное исследование такого типа помогло Мэйо в годы войны выявить ту роль, которую играл характер отношений руководства с наемным персоналом в сокращении текучести кадров на кали­форнийский авиазаводах.

В целом, обобщение итогов Хоторна дало начало направлению, из которого выросла современная теория «человеческих отно­шений». Непосредственно вытекающим из содержания хоторнского эксперимента было развитие направления, представленного Ф.Ретлисбергером, которое сконцентрировалось на конкрети­зации принципов производственного управления с учетом от­крытых в Хоторнском эксперименте «неформальных» элемен­тов структуры предприятия, на проблемах социальнопсихо-логического стимулирования труда. Именно оно дало перевод этих принципов на язык практических рекомендаций менедж­менту.